7 notions à prendre en compte lorsque l’on veut créer son université d’entreprise

7 notions à prendre en compte lorsque l’on veut créer son université d’entreprise

A partir de notre expertise et de notre veille sur la thématique « université d’entreprise » (Journal ScoopIT) nous allons vous présenter dans cet article 7 notions qu’il vous faudra bien étudier si vous décidez de créer votre université d’entreprise.

 

1) L’université d’entreprise est un placement à long terme

En effet, une université d’entreprise est une stratégie de performance à long terme où l’on va former les employés aux métiers et à la culture de l’entreprise. Dès lors ce processus est long et coûteux. Dans l’analyse publiée par le Journal of Intellectual Capital: « Les investisseurs sont généralement opposés aux universités d’entreprise car c’est un pari osé et non rentable à court terme ». Par contre, une fois mise en place de manière pertinente, il est prouvé que ces entreprises  retiennent mieux leurs employés, bénéficient d’une meilleure image et sont plus performantes sur leur secteur d’activité. Par exemple, la société VACALIANS spécialisée dans l’hôtellerie de plein air s’est donnée 3 ans (reconductible) pour former les 2000 employés et partenaires de la société. La société s’est associée à l’école de Management de Montpellier et s’est donnée les moyens de ses ambitions avec une enveloppe d’1M d’euros par an.

 

2) Culture du feedback : Co-créer l’université avec les employés

Une université d’entreprise répond au besoin de l’employé d’augmenter son expertise du métier (Source: trainingzone.co.uk). Ainsi, outre la valorisation des employés grâce à l’écoute, la co-création de l’université d’entreprise est primordiale pour répondre précisément à leurs attentes. En effet, c’est en travaillant de concert que vous saurez exactement répondre à leurs besoins. Par exemple, MANUTAN (acteur majeur de la distribution BtoB multicanale en Europe) a co-créé son université avec ses employés via sondage et sessions de vive voix (source).

 

3) L’importance de la personnalisation

Selon Philippe Riveron, expert en formation, « il faut d’abord se focaliser sur les besoins de l’individu avant de se concentrer sur le contenu ». (Source) Ainsi, la personnalisation de la formation est très importante. Par exemple, FAURECIA (équipementier automobile) personnalise ses supports de cours à chaque fois en fonction des besoins de ses collaborateurs (Source)

 

4) L’importance du ou des partenaire(s)

Une université d’entreprise n’est pas un petit projet avec de petits moyens. Nous recommandons fortement de vous faire accompagner. Cela peut passer par un ou des partenaires universitaires, une personne experte recrutée pour le projet ou un intervenant externe. Par exemple, l’entreprise FAURECIA possède au sein de son UE dix différents partenaires universitaires et experts externes ainsi qu’une équipe de 5 personnes responsable du projet.

Partenaires universitaires ou intervenants externes ?

Pour nous, c’est l’alliance de la formation universitaire et des experts métiers qui nous semble la plus pertinente. En effet, le programme universitaire classique est un socle académique obligatoire. Ainsi, nous pensons que les programmes universitaires travaillés de concert avec les universités permettent d’aboutir à des programmes personnalisés et de meilleure qualité que s’ils étaient faits indépendamment.

 

5) Un écosystème plutôt qu’un outil spécifique

Au vu des précédents points, un écosystème d’apprentissage nous semble ce qu’il y a de plus pertinent pour répondre à l’ensemble des besoins spécifiques de vos employés. Les outils sont nombreux et il peut être pertinent de vous faire accompagner sur les différentes technologies si vous souhaitez répondre parfaitement aux besoins de vos employés. Voici un listing non exhaustif des possibilités : SLACK pour la gestion de projet, SkillCatch pour le support du MOOC, les réseaux sociaux, HBX live utilisé chez Uber pour les conférences, HBDI chez welty building and co pour le profiling des employés etc. Il existe de nombreuses possibilités.

Par exemple la BNP a créé 8 postes de « digital learner » pour digitaliser l’apprentissage des salariés avec des moyens conséquents: (plateforme dédiée à l’apprentissage MOOC, vidéomaton, chaine Youtube, graphiste interne à l’équipe etc.)

 

6) ATAWAD

ATAWAD (Any time, anywhere, any device) est un besoin de la génération Y de pouvoir disposer de sa formation n’importe où, n’importe quand et sur n’importe quel support. (Source) En plus de cela, une autre notion nous semble très pertinente, celle du micro-learning qui permet d’acquérir les notions clefs d’un savoir de manière rapide. Par exemple, la société générale a créé plus de 250 vidéos de moins de 2 minutes. (source)

 

7) Inciter à l’auto-apprentissage

Inciter à l’auto apprentissage est un élément crucial pour que les employés acquièrent les connaissances mises à disposition par l’université d’entreprise. Cela peut passer par du storytelling et de l’humour comme moyens de mémorisation. Par exemple, TENARIS utilise le social learning (concours de questions entre les différents employés) au sein de son université. (Source) Ainsi, UBER lors de ses conférences internes, n’a jamais imposé aux employés de participer. Seul le dispositif et le sujet des conférences ont motivé les employés à suivre en direct les conférences. (Source)

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